Ich arbeite abseits von Büro und Home-Office - in Telearbeit

Die neuen arbeitsrechtlichen Regeln gelten seit Jänner 2025

Was ist Telearbeit?

Mit dem Begriff „Telearbeit“ wird nun Arbeit an sämtlichen Orten außerhalb der Betriebsstätte des Arbeitgebers erfasst. Die bisher etwas schwierige Abgrenzung zwischen dem (gesetzlicherfassten und geschützten) Bereich der Wohnung und dem Rest der Welt soll daher entfallen. Telearbeit liegt dann vor, wenn an einer „selbst gewählten, nicht zum Unternehmen gehörenden Örtlichkeit“ gearbeitet wird. Auch Coworking-Spaces oder Hotelzimmer, die bislang ausdrücklich nicht in den Geltungsbereich der Homeoffice-Regelungen fallen ,sind somit erfasst.

Habe ich ein Recht auf Telearbeit?

Nein, ein Recht auf Telearbeit gibt es nicht.

Kann mich der/die Arbeitgeber:in gegen meinen Willen zu Telearbeit verpflichten? 

Nein, Telearbeit braucht eine schriftliche Vereinbarung,unter Angabe der Ortlichkeiten, an denen Telearbeit möglich sein soll. Der/die Arbeitnehmer:in muss also jedenfalls zustimmen, andernfalls ist Telearbeit nicht möglich.

Warum gibt es keine verpflichtende Telearbeit?

Der Gewerkschaft GPA war es wichtig zu erreichen, dass Telearbeit – und zuvor bereits Homeoffice – von den Arbeitgeber:innen nicht einseitig angeordnet werden kann. Auf betrieblicher Ebene sollen die bestmoglichen Rahmenbedingungen für Telearbeit geschaffen werden – unter Einbindung des Betriebsrates. Dennoch war es gerade während der Zeit der Pandemie sinnvoll, überall wo es möglich ist, von zu Hause aus zu arbeiten.

Was mache ich, wenn mein/meine Arbeitgeber:in Telearbeit nicht erlauben will?

Telearbeit muss immer zwischen Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber:in einvernehmlich vereinbart werden.

Zwei Szenarien:

• Unternehmen mit Betriebsrat können per Betriebsvereinbarung einheitliche Zugangsvoraussetzungen für Telearbeit festlegen. In diesem Rahmen kann man dann eine Einzelvereinbarung abschließen. Die Betriebsvereinbarung ist aber grundsätzlich nicht gegen den Willen des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin durchsetzbar – für bestimmte Aspekte, etwa die Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems auf dem Arbeitslaptop oder die Verpflichtung zur Verwendung von Videokonferenzsystemen, muss jedenfalls eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden.
• In Unternehmen ohne Betriebsrat können sich Arbeitnehmer:innen nur auf eine Einzelvereinbarung stützen.

Kann ich von der Telearbeit auch wieder zurücktreten, wenn ich das nicht mehr möchte?

Es gibt die Möglichkeit, von der Vereinbarung wieder zurückzutreten, wenn wichtige Gründe vorliegen. Wenn zum Beispiel Kinder in die Familie kommen und damit die räumlichen Möglichkeiten nicht mehr gegeben sind, die Wohnung gewechselt wird oder sich die eigene Lebenssituation sonst entscheidend ändert, liegen wichtige Grunde vor. Eine einvernehmliche Beendigung ist selbstverständlich jederzeit möglich, außerdem kann in der Vereinbarung auch eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit festgelegt werden.

Unter welchen Voraussetzungen kann ad-hoc Tele-arbeit durchgeführt werden?

Wann ad-hoc Telearbeit durchgeführt werden kann und welche Voraussetzungen dafür notwendig sind, sollte durch eine Betriebsvereinbarung geregelt werden, ansonsten darf der/die Arbeitnehmer:in nicht selbst entscheiden, wann er/sie an einem anderen Ort als der Arbeitsstatte arbeiten will. Fehlt eine solche konkrete Regelung, ist die Durchführung von anlassbezogener Telearbeit nur einvernehmlich möglich, also in jedem einzelnen Fall mit dem/der Arbeitgeber:in zu vereinbaren. 

Darf ich von jedem beliebigen Ort aus arbeiten?

Durch das Telarbeitsgesetz werden die ursprünglich für die Arbeit im Homeoffice geltenden Bestimmungen auf sonstige nicht zum Unternehmen gehörende Örtlichkeiten ausgedehnt. Die Festlegung konkreter Arbeitsorte ist im Hinblick auf die rechtliche Absicherung der Arbeitnehmer:innen allerdings dringend zu empfehlen.

Kann der/die Arbeitgeber:in verlangen, dass ich trotz Telearbeit für eine Besprechung ins Büro kommen muss?

Genauso wie der/die Arbeitgeber:in mich etwa zu Besprechungen außerhalb des Buros schicken kann, wenn das Teil meiner arbeitsvertraglichen Tätigkeit ist, kann sie/er mich aus der Telearbeit zu einer Besprechung ins Büro holen. Allerdings kann das nicht so weit gehen, dass sie/er mich an jedem vereinbarten Telearbeitstag ins Büro bestellt.

Muss ich bei der Telearbeit ständig erreichbar sein?

Bei Telearbeit gelten dieselben Arbeitszeitregelungen, die sonst im Büro gelten. Somit gibt es einen Beginn und ein Ende der Arbeitszeit. Bei Gleitzeit kann man das sogar in einem gewissen Rahmen selbst festlegen. Nur während der vereinbarten Arbeitszeit muss man auch erreichbar sein. Die Arbeitszeiten immer so genau wie möglich aufschreiben!

Darf ich mir meine Arbeitszeit frei einteilen?

Es gelten grundsätzlich die gleichen Arbeitszeiten wie im Büro. Und Arbeitszeiten müssen immer irgendwo geregelt sein: Etwa in einer Betriebsvereinbarung oder individuell. Sehr wohl sind auch in Telearbeit erbrachte, vereinbarte bzw. angeordnete Mehr- oder Überstunden abzugelten.

Schreib dir täglich auf, wann die Arbeitszeit begonnen und wann sie wieder geendet hat.

Sind Überstunden möglich, müssen diese angeordnet werden?

Grundsätzlich müssen Überstunden angeordnet werden, wobei die Anordnung nicht ausdrücklich erfolgen muss, sondern auch eine konkludente Anordnung möglich ist. Wenn die angeordnete Arbeit aufgrund ihrer Menge etwa innerhalb der Normalarbeitszeit nicht geleistet werden kann, ist darin eine schlüssige Anordnung von Überstunden zu erblicken. Kommt ein Gleitzeitmodell zum Einsatz kann innerhalb des Gleitzeitrahmens gearbeitet werden, sofern dabei die täglichen Arbeitszeit-Höchstgrenzen nicht überschritten werden. In der Gleitzeit dürfen grundsätzlich 10 Stunden täglich nicht überschritten werden. Die Leistung von bis zu 12 Normalarbeitsstunden ist zulässig, wenn die Gleitzeitvereinbarung vorsieht, dass ein Zeitguthaben ganztägig verbraucht werden kann und ein Verbrauch in Zusammenhang mit einer wöchentlichen Ruhezeit nicht ausgeschlossen ist.

Haben Arbeitgeber:innen das Recht, meine Wohnung zu betreten, um die Einhaltung des Arbeitnehmer:innenschutzes zu überprüfen?

Arbeitnehmer:innen müssen niemanden in ihre Privaträumlichkeiten lassen, wenn sie das nicht möchten. Das ergibt sich schon aus dem Grundrecht auf Privatsphäre. Daher hat auch der/die Arbeitgeber:in keine Möglichkeit dazu. Das Arbeitsinspektorat ist darüber hinaus nicht für Privatwohnungen zuständig und die Arbeitsinspektor:innen dürfen die Wohnung des/der Arbeitnehmer:in auch nicht betreten. Auf Wunsch der/ des Arbeitnehmer:in ist es jedoch möglich, dass die Präventivfachkrafte (das sind der/die Arbeitsmediziner:in bzw. die Sicherheitsfachkraft) den Telearbeitsplatz in der Privatwohnung besichtigen und Vorschläge für die Verbesserung der Arbeitsgestaltung machen.

Muss ich ständig erreichbar sein?

Bei Telearbeit gelten dieselben Arbeitszeitregelungen, die sonst im Buro gelten. Somit gibt es einen Beginn und ein Ende der Arbeitszeit. Bei Gleitzeit kann man das sogar in einem gewissen Rahmen selbst festlegen. Nur während der vereinbarten Arbeitszeit muss man auch erreichbar sein. Die Arbeitszeiten immer so genau wie möglich aufschreiben!

Darf ich mir meine Arbeitszeit frei einteilen?

Es gelten grundsätzlich die gleichen Arbeitszeiten wie im Buro. Und Arbeitszeiten müssen immer irgendwo geregelt sein: Etwa in einer Betriebsvereinbarung oder individuell. Sehr wohl sind auch in Telearbeit erbrachte, vereinbarte bzw. angeordnete Mehr- oder Überstunden abzugelten.

Schreib dir täglich auf, wann die Arbeitszeit begonnen und wann sie wieder geendet hat.

Sind Überstunden bei Telearbeit möglich, müssen diese angeordnet werden?

Grundsätzlich müssen Überstunden angeordnet werden, wobei die Anordnung nicht ausdrücklich erfolgen muss, sondern auch eine konkludente Anordnung möglich ist. Wenn die angeordnete Arbeit aufgrund ihrer Menge etwa innerhalb der Normalarbeitszeit nicht geleistet werden kann, ist darin eine schlüssige Anordnung von Überstunden zu erblicken. Kommt ein Gleitzeitmodell zum Einsatz kann innerhalb des Gleitzeitrahmens gearbeitet werden, sofern dabei die täglichen Arbeitszeithöchstgrenzen nicht überschritten werden. In der Gleitzeit dürfen grundsätzlich 10 Stunden täglich nicht überschritten werden. Die Leistung von bis zu 12 Normalarbeitsstunden ist zulässig, wenn die Gleitzeitvereinbarung vorsieht, dass ein Zeitguthaben  ganztägig verbraucht werden kann und ein Verbrauch in Zusammenhang mit einer wöchentlichen Ruhezeit nicht ausgeschlossen ist.

Die GPA hilft

GPA-Mitgliedern steht ein vielfältiges Beratungsangebot zu arbeitsrechtlichen Fragen zur Verfügung. Nicht-Mitglieder können unter 050301-301 eine kostenlose Erstberatung in Anspruch nehmen.

Haben Arbeitgeber:innen, das Recht, meine Wohnung zu betreten, um die Einhaltung des Arbeitnehmer:innenschutzes zu überprüfen?

Arbeitnehmer:innen müssen niemanden in ihre Privaträumlichkeiten lassen, wenn sie das nicht möchten. Das ergibt sich schon aus dem Grundrecht auf Privatsphäre. Daher hat auch der/die Arbeitgeber:in keine Möglichkeit dazu. Das Arbeitsinspektorat ist darüber hinaus nicht für Privatwohnungen zuständig und die Arbeitsinspektor:innen dürfen die Wohnung des/der Arbeitnehmer:in auch nicht betreten. Auf Wunsch der/ des Arbeitnehmer:in ist es jedoch möglich, dass die Präventivfachkrafte (das sind der/die Arbeitsmediziner:in bzw. die Sicherheitsfachkraft) den Telearbeitsplatz in der Privatwohnung besichtigen und Vorschläge fur die Verbesserung der Arbeitsgestaltung machen.

Wer berät mich zum Arbeitnehmer:innenschutz?

Der/die Arbeitgeber:in ist dafür verantwortlich z. B. über die ergonomische Arbeitsplatzgestaltung aufzuklären. Die Arbeitnehmer:innen haben das Recht, die betrieblichen Präventivdienste (Arbeitsmediziner:innen, Sicherheitsfachkrafte, ggf. andere Expert:innen z. B. Arbeitspsycholog:innen), darüber hinaus auch Sicherheitsvertrauenspersonen für Beratungen in Anspruch zu nehmen.

Gibt es spezielle gesetzliche Regelungen für die Bildschirmarbeit bei der Telearbeit?

Hinsichtlich der Bildschirmarbeit gelten bei Telearbeit im Wesentlichen dieselben Regelungen wie in der betrieblichen Arbeitsstätte. Die Gestaltung der Arbeitsbedingungen und Auswahl der Arbeitsmittel, inkl. Software, sind demnach auf die jeweilige Tätigkeit abzustimmen. Dabei sind außerdem der Stand der Technik bzw. arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu beachten. Das bedeutet auch, dass der/die Arbeitgeber:in bei der Zurverfügungstellung von Arbeitsmitteln nicht in jedem Fall mit der Bereitstellung von lediglich Laptop, Handy und Datenverbindung seine Verpflichtungen in vollem Umfang wird erfüllen können. Wenn erforderlich muss auch ein externer Bildschirm und in der Regel eine Tastatur zur Verfügung gestellt werden.

Muss ich vom/von der Arbeitgeber:in für die Arbeitserbringung in Form von Telearbeit bestimmte Arbeitsmittel zur Verfügung gestellt bekommen?

Der/die Arbeitgeber:in hat die für die Arbeitserbringung in Form von Telearbeit erforderlichen digitalen Arbeitsmittel (inkl. Datenverbindung) zur Verfügung zu stellen. Welche Arbeitsmittel das konkret sind, hängt von der Tätigkeit ab, die verrichtet wird. Handelt es sich um dieselbe Tätigkeit wie in der Arbeitsstätte, braucht es auch eine entsprechende Ausstattung für Telearbeit am Arbeitsplatz in der Wohnung (z. B. größerer Bildschirm bei Grafikarbeiten, o. ä.). Kommt es aufgrund von Telearbeit zu einer Anpassung der Tätigkeit (z. B. nur Textbearbeitung) kann auch ein Laptop mit ausreichender Bildschirmgröße genügen. Bei Telearbeit können auch eigene Arbeitsmittel der/des Arbeitnehmer:in verwendet werden. Bei digitalen Arbeitsmitteln ist ein entsprechender Kostenersatz zu vereinbaren. Auf ergonomische Bedingungen ist freilich auch bei der Verwendung eigener Arbeitsmittel zu achten.

Ist der/die Arbeitgeber:in für die ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes  verantwortlich?

Der/die Arbeitgeber:in ist auch außerhalb der Betriebsstatte für die ergonomische Gestaltung von Bildschirmarbeitsplatzen verantwortlich. Jedoch ist er/sie laut Arbeitnehmer:innenschutzgesetz nicht verpflichtet, bei Telearbeit einen Arbeitstisch bzw. Arbeitsflachen und eine Sitzgelegenheit zur Verfügung zu stellen. Der/die Arbeitgeber:in hat für eine Evaluierung der psychischen und physischen Belastungen am Telearbeitsplatz Sorge zu tragen. Damit ist auch gemeint, dass geeignete Maßnahmen zur Vermeidung von Gesundheitsrisiken zu setzen sind. Außerdem müssen die Beschäftigten vor Beginn der Tätigkeit in Telearbeit zu den Erfordernissen der Arbeitsplatzgestaltung unterwiesen werden, damit sie etwa in der Lage sind, sich den Arbeitsplatz zuhause ergonomisch richtig einzurichten. Die Unterweisung ist während der Arbeitszeit durchzuführen und muss in einer Form erfolgen, die sicherstellt, dass die vermittelten Inhalte verstanden und angewendet werden können. Es muss daher auch die Möglichkeit für Nachfragen und individuelle Erklärungen geben.

Darf der/die Arbeitgeber:in die Wohnung des/der Beschäftigten betreten, um die Arbeitsleistung zu kontrollieren?

Nein. Es ergibt sich schon aus grundrechtlichen Erwägungen, dass Arbeitgeber:innen nicht in den Privatbereich ihrer Beschäftigten eindringen dürfen. Die zum Wesen des Arbeitsvertrages gehörenden Kontrollrechte des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin können daher nur auf anderem Wege wahrgenommen werden. Viele Arbeitgeber:innen versuchen daher, die Beschäftigten mit technologiegestützten Systemen zu kontrollieren. Das ist allerdings nur innerhalb sehr enger Grenzen möglich. Ist ein technisches System als Kontrollmaßnahme bzw. technisches Kontrollsystem (iSd § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG) zu werten, so muss der Betriebsrat zuvor jedenfalls zugestimmt haben, andernfalls ist der Einsatz unzulässig. Auch die nach dem Arbeitnehmer:innenschutzgesetz bestehende Verpflichtung zur Arbeitsplatzevaluierung, die auch für die Arbeit in Form von Telearbeit gilt, berechtigt Arbeitgeber:innen nicht dazu, die Privatwohnung ihrer Beschäftigten zu betreten. Ebenso dürfen die Präventivfachkrafte (Arbeitsmediziner:in und Sicherheitsfachkraft bzw. sonstige Expert:innen wie etwa Arbeitspsycholog:innen) den Arbeitsplatz bei Telearbeit nur auf ausdrücklichen Wunsch des/der Arbeitnehmer:in besichtigen.

Muss ich meinen eigenen Computer verwenden, wenn ich Telearbeit leiste?

Grundsätzlich hat der/die Arbeitgeber:in die erforderlichen Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen. Welche Arbeitsmittel konkret umfasst sind, muss im Einzelfall beurteilt werden. Es kann auch vereinbart werden, dass der/die Arbeitnehmer:in die eigenen digitalen Arbeitsmittel verwendet. In diesem Fall gebührt aber eine angemessene Abgeltung des Aufwands.

Was passiert, wenn der Laptop zu Schaden kommt?

Das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz (DHG) galt bisher nur unmittelbar zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer: in. Beschädigt ein/eine Arbeitnehmer:in unabsichtlich den Laptop des/der Arbeitgeber:in, muss also in der Regel nicht Schadenersatz in voller Höhe geleistet werden. Problematisch ist, wenn der Schaden von einer anderen Person, wie in etwa von dem/ der Lebensgefährt:in, verursacht wird. Das DHG wurde durch das sog. „Homeoffice-Paket“ 2021 auf Haushaltsangehörige des/der Arbeitnehmer:in erweitert, diese sind nun also ebenfalls geschützt.

Mein Kind hat den Kakao über den Firmenlaptop geleert. Werde ich schadenersatzpflichtig?

Haushaltsangehörige des/der Arbeitnehmer:in werden in den Anwendungsbereich des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes einbezogen. Unmündige Kinder und Haustiere werden dem/der Arbeitnehmer:in zugerechnet. Es gilt also dasselbe, als wäre der Schaden durch den/die Arbeitnehmer:in verursacht worden. Handelt es sich um leichte Fahrlässigkeit, dann muss der Schaden nicht in vollem Umfang, in vielen Fallen auch gar nicht, vom/von der Arbeitnehmer:in bzw. den Haushaltsangehörigen ersetzt werden.

Was passiert, wenn während der Telearbeit ein Virus den Computer des Arbeitgebers befällt?

In diesem Fall stellen sich Fragen der Haftung. Wurden die vorgegebenen Sicherheitsstandards eingehalten und hat der/die Arbeitnehmer:in den Computer bestimmungsgemäß verwendet, kann er oder sie nicht für auftretende Störungen und Virenbefall im Computersystem verantwortlich gemacht werden. Diese Frage sollte jedoch jedenfalls in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Dies gilt umso mehr, wenn regelmäßig von unterwegs aus über fremde Netzwerke gearbeitet wird.

Ändert Telearbeit etwas an der Verantwortlichkeit des Arbeitgebers für Datenschutz und Datensicherheit?

Auf den Schutz von Daten und Informationen muss bei Telearbeit ebenso – und mitunter noch intensiver – geachtet werden wie dies im Betrieb vorgesehen ist. Auch wenn in Telearbeit gearbeitet wird, bleibt das Unternehmen datenschutzrechtlich verantwortlich und hat für die Einhaltung der DSGVO und des DSG zu sorgen. Etwa dadurch, dass es technische und organisatorische Maßnahmen ergreift, um Datensicherheit zu gewährleisten und die Arbeitnehmer:innen regelmäßig zu Datenschutz- und Sicherheitsfragen informiert, unterweist und schult. Arbeitnehmer:innen sind verpflichtet, vorgegebene Sicherheitsstandards und Weisungen einzuhalten. Die bei Telearbeit verwendeten Kommunikations- und Datenverarbeitungssysteme sind so zu konfigurieren, dass ein möglichst hoher Schutz der Privatsphäre gewährleistet ist.

Ein Arbeitgeber möchte die Beschäftigten bei der Arbeitserbringung in Form von Telearbeit stärker kontrollieren und digitale Kontrollmaßnahmen einführen – was ist zu beachten?

Grundsätzlich haben Arbeitgeber:innen das Recht, die Erbringung der im Arbeitsvertrag geschuldeten Leistung zu kontrollieren. Allerdings kann die Einführung derartiger Kontrollsysteme laut Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) eine zustimmungspflichtige Maßnahme darstellen, bei der dem Betriebsrat ein Mitwirkungsrecht zukommt. Der 2021 neu eingeführte Betriebsvereinbarungstatbestand zu Homeoffice (§ 97 Abs 1 Z 27 ArbVG) änderte daran nichts. Dieser Betriebsvereinbarungstatbestand bezieht sich seit 1.1.2025 auf Telearbeit in jeglicher Form. In Betrieben ohne Betriebsrat dürfen derartige Systeme nur eingesetzt werden, wenn die qualifizierte Zustimmung der einzelnen Beschäftigten eingeholt wurde.

Welche Möglichkeiten der Mitbestimmung hat der Betriebsrat?

Wenn es bei Betrieben mit Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zum Thema Telearbeit geben soll, kann sie vom Betriebsrat einseitig durchgesetzt werden?

Nein. Arbeitgeber und Betriebsrat müssen sich darauf einigen. Für bestimmte Aspekte, etwa die Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems auf dem Arbeitslaptop oder die Verpflichtung zur Verwendung von Videokonferenzsystemen, muss jedenfalls eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden (§ 96 Abs 1 Z 3 ArbVG).

Sind die ständig in Telearbeit tätigen Beschäftigten eines Unternehmens zum Betriebsrat wahlberechtigt?

Die dauerhaft in Telearbeit tätigen Beschäftigten sind gleichermaßen als "im Rahmen eines Betriebes beschäftigte Personen" anzusehen und somit wahlberechtigt. Es kommt nicht auf die räumliche Nähe oder Distanz zu den betrieblichen Räumlichkeiten an, sondern auf das Vorliegen einer engen Beziehung zum Betrieb. 

Welchen Nutzen bringt der Betriebsvereinbarungstatbestand über Telearbeit?

Im ArbVG findet sich seit 2021 ein neuer Tatbestand „Festlegung von Rahmenbedingungen für Arbeit im Homeoffice“, dieser wurde mit 1.1.2025 nun in einen Betriebsvereinbarungstatbestand zur „Festlegung von Rahmenbedingungen für Arbeit in Telearbeit“ umgestaltet. Der Telearbeits-Betriebsvereinbarung wurde  damit ein fixer Platz im Gesetz gegeben. Auf betrieblicher Ebene sollte etwa jedenfalls geregelt werden, welche Gruppen von Beschäftigten Zugang zur Arbeitserbringung in Form von Telearbeit haben, welche technische Ausstattung im Hinblick auf bestimmte Arbeitsplätze notwendig ist und vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt bzw. in welcher Höhe für Aufwendungen der Arbeitnehmer:innen aufgekommen wird und welchen zeitlichen Umfang die Telearbeit einnimmt. Zwar handelt es sich um einen sogenannten „fakultativen“ Tatbestand (der Abschluss von Betriebsvereinbarungen ist also freiwillig), dennoch ist klar, dass eine Regelung von Telearbeit mittels Betriebsvereinbarung jedenfalls empfehlenswert und sinnvoll ist. Ist diese Betriebsvereinbarung einmal abgeschlossen, so kann sie zwar gekündigt werden, ihr Inhalt wirkt jedoch bis zum Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung nach. In vielen Fallen wird außerdem ohnehin verpflichtend eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden müssen: Soll etwa ein Videokonferenz-Tool, wie z. B. Microsoft Teams, oder ein vernetztes elektronisches Zeiterfassungssystem bei der Telearbeit eingesetzt werden, ist das nur dann zulässig, wenn der Betriebsrat zuvor zugestimmt hat (§ 96 Abs 1 Z 3 ArbVG). Werden mit der Einführung von Telearbeit auch Regeln über die Arbeitszeit zu Hause verbunden, besteht Erzwingbarkeit (iSd § 97 Abs 1 Z 2 ArbVG).

Welche Betriebsvereinbarungstatbestände kommen bei der Regelung von Telearbeit zur Anwendung?

Das hängt vom konkreten Inhalt der Telearbeits-Betriebsvereinbarung ab. Eine ganze Reihe von Tatbeständen kann – mit teils unterschiedlichen Rechtsfolgen – einschlägig sein; neben § 97 Abs 1 Z 27 ArbVG etwa auch:

• z. B. Software zur Videotelefonie, E-Mail und Internet sind Kontrollmaßnahmen die die Menschenwürde berühren – notwendige Betriebsvereinbarung gemäß § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG;
• z. B. E-Learning, Kollaborationssysteme etc. sind automationsunterstütztes Erfassen personenbezogener Daten, das über gesetzliche Vorgaben hinausgeht – durch Schlichtungsstelle ersetzbare Zustimmung gemäß § 96a Abs 1 Z 1 ArbVG

Was geschieht nach Inkrafttreten der neuen gesetzlichen Regelungen über Telearbeit mit bestehenden Homeoffice-Betriebsvereinbarungen?

Bereits bestehende Betriebsvereinbarungen, die vor dem Hintergrund der gesetzlichen Regelungen zu „Homeoffice“ abgeschlossen wurden, bleiben grundsätzlich aufrecht. Wahrscheinlich ist, dass die Homeoffice- Betriebsvereinbarung jedoch nur Regelungen für das Arbeiten in der Wohnung vorsieht. Soll das Arbeiten auch an weiteren Orten ermöglicht werden, muss die Betriebsvereinbarung geändert werden.

● z. B. Allgemeine Vorschriften, die Verhalten und Umgang der Arbeitnehmer:innen im/mit Telearbeit regeln – erzwingbare Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs 1 Z 1 ArbVG

● z. B. Modifikation des Arbeitszeiterfassungssystems, Pausenregelungen etc. – erzwingbare Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs 1 Z 2 ArbVG

● z. B. Laptop, Bildschirm, Tastatur, ergonomischer Bürosessel etc. sind Betriebsmittel – erzwingbare Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs 1 Z 6 ArbVG

● z. B. Präventionsmaßnahmen für die physische und psychische Gesundheit, Belastungen ausgleichende Gesundheitsangebote etc. sind Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer:innen – freiwillige Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs 1 Z 8 ArbVG  

● z. B. abwechslungsreiches Arbeiten, Kommunikationsspielräume etc. sind Maßnahmen zur menschengerechten Arbeitsplatzgestaltung – freiwillige Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs 1 Z 9 ArbVG

In welchem Verhältnis stehen Betriebsvereinbarung und Einzelvereinbarung zueinander?

Bereits um das Grundrecht auf Privatsphäre zu schützen, bedarf es jedenfalls einer individuellen Einwilligung der betroffenen Arbeitnehmer:innen, um Arbeiten in Form von Telearbeit zu ermöglichen. Auch die Örtlichkeiten, an denen Telearbeit möglich ist, sind zu vereinbaren. Aus Beweisgründen ist die Einzelvereinbarung jedenfalls schriftlich abzuschließen. Davon unabhängig kann (und soll!) jedoch auch eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden, die einen einheitlichen Rahmen für alle Beschäftigten im Betrieb vorgibt. Je ausführlicher die Betriebsvereinbarung Regelungen trifft, desto kürzer können die notwendigen Einzelvereinbarungen gehalten werden. 

Welche Einsichtsrechte und Kontrollrechte kann der Betriebsrat im Zusammenhang mit Telearbeit ausüben?

Grundsätzlich gehört es zu den Aufgaben des Betriebsrates, die Einhaltung der die Arbeitnehmer:innen betreffenden Rechtsvorschriften zu überwachen. Dazu ist der Betriebsrat insbesondere im Hinblick auf den zur Anwendung kommenden Kollektivvertrag bzw. die im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen sogar verpflichtet (§ 89 Z 2 ArbVG „hat“) und es ist ihm daher Einsicht zu gewähren. Ob einzelne Arbeitsverträge vom Recht auf Überwachung durch den Betriebsrat umfasst sind, ist in der juristischen Diskussion im Detail umstritten. Bisher äußerte sich der OGH nicht eindeutig zur Frage, ob und gegebenenfalls unter welchen Voraussetzungen dem Betriebsrat ein Überwachungs- und Einsichtsrecht in Einzelarbeitsverträge der Arbeitnehmer zusteht. In 9 ObA 9/19t ließ der OGH jedoch eine gewisse Sympathie für die Position erkennen, den Begriff der „Rechtsvorschriften“ (§ 89 ArbVG) weit auszulegen und darunter neben Gesetz, Verordnung, Kollektivvertrag, Satzung, Mindestlohntarif, Betriebsvereinbarung und – in der angeführten Entscheidung gegenständlich – betriebliche Übungen auch den Einzelarbeitsvertrag zu verstehen, wofür auch die historischen Gesetzesmaterialien sprachen. Überdies darf der Betriebsrat in die betrieblichen Lohn- und Gehaltsaufzeichnungen für alle Arbeitnehmer sowie in die Unterlagen für die Lohn- und Gehaltsverrechnung (z. B. Lohn- und Gehaltsabrechnungen, Lohnkonten, Stundenzettel, Auszahlungsbelege etc.) Einsicht nehmen und diese auch einer Überprüfung und Kontrolle unterziehen. Mit den neuen Regelungen in § 2h AVRAG gibt es nun neue Rechtsvorschriften, deren Einhaltung der Betriebsrat kontrollieren kann. Vor diesem Hintergrund erscheint es jedenfalls empfehlenswert, Kontroll- und Einsichtsrechte des Betriebsrats auch in einer Betriebsvereinbarung über Telearbeit aufzunehmen, sodass etwa abgeschlossene Telearbeits-Vereinbarungen an den Betriebsrat in Kopie zu übermitteln sind.

Ohne in einzelne Vertrage Einsicht zu nehmen, kann vom Betriebsrat jedenfalls verlangt werden:

• Die Zahl der Arbeitnehmer:innen, mit denen schriftliche Telearbeits-Vereinbarungen abgeschlossen wurden
• Die Höhe der vereinbarten und Ausmaß der bezahlten Aufwandersätze, Anzahl der Telearbeitstage (durchschnittliche Telearbeitstage je Arbeitnehmer:in mit Vereinbarung)
• Wurden mit all jenen Arbeitnehmer:innen, die Arbeit in Form von Telearbeit leisten, schriftliche Vereinbarungen abgeschlossen?
• Die Aufzeichnungen der Arbeitszeit – hier muss Telearbeit ersichtlich sein, es müssen jedenfalls Lage und Dauer der Arbeitszeit erfasst sein. Es muss möglich sein, die Einhaltung der Mindestruhezeiten zu kontrollieren (auch vor dem Hintergrund der Sonderbestimmung des § 26 Abs 3 AZG – dieser sieht vor, dass nur die Dauer, nicht die Lage der Arbeitszeit aufgezeichnet werden muss, wenn überwiegend in der eigenen Wohnung gearbeitet wird).

Was ist bei Telearbeit im Ausland zu beachten?

Wenn jemand zwar in Österreich beschäftigt ist, jedoch häufig vom Ausland aus arbeitet, dann kann die Vereinbarung von Telearbeit vor allem steuer- und sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen mit sich bringen.

Arbeitsrecht:

Im Hinblick auf das anzuwendende (Arbeits-)Recht ist nach den kollisionsrechtlichen Bestimmungen der Rom-I-Verordnung vorzugehen: Nach Art 8 Abs 1 Rom I-VO ist zunächst die von den Parteien getroffene Rechtswahl maßgeblich. Eine solche Rechtswahl auch in der Telearbeits-Vereinbarung zu treffen, wenn vom Ausland ausgearbeitet werden soll, ist daher dringend empfehlenswert („Die Vertragsparteien vereinbaren die Anwendung des österreichischen Rechts in vollem Umfang.“). Das löst aber keineswegs alle Probleme – siehe dazu sogleich. Wird von den Arbeitsvertragsparteien keine Rechtswahl getroffen, kommt gem. Art. 8 Abs 2 Rom-I-VO das Recht jenes Staates zur Anwendung „in dem oder andernfalls von dem aus der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrages gewöhnlich seine Arbeit verrichtet“. Wird nur „vorübergehend“ in einem anderen Staat gearbeitet, so schadet das der Anwendung des österreichischen Rechts also grundsätzlich nicht. Problematisch wird es allerdings dort, wo überwiegend vom Ausland aus gearbeitet wird – dann wäre österreichisches Arbeitsrecht wohl weitgehend nicht anzuwenden.

Sozialversicherungsrecht:

Die sozialversicherungsrechtliche Zuständigkeit ist durch einen Rechtsakt der Europäischen Union (VO (EG) Nr. 883/2004, „Verordnung zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit“) geregelt. Im Grundsatz ist für Arbeitnehmer:innen festgelegt, dass das Recht jenes Mitgliedstaates anzuwenden ist, in dem der/die Arbeitnehmer:in seinen/ihren Wohnsitz hat, wenn dort ein wesentlicher Teil der beruflichen Tätigkeit ausgeübt wird bzw. das Recht jenes Mitgliedstaates, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat, sofern der/die Arbeitnehmer:in nicht einen wesentlichen Teil der beruflichen Tätigkeit in seinem/ihrem Wohnsitzstaat ausübt.

Von einem „wesentlichen Teil“ der Ausübung der Tätigkeit ist bei mehr als 25 % der Gesamttätigkeit auszugehen. Wird also mehr als ein Viertel der Arbeitszeit vom (Wohnsitz-/EU-)Ausland aus gearbeitet, kommt nach den Regeln der Verordnung das ausländische Sozialversicherungsrecht zur Anwendung. Die Regelungen beziehen sich auf das gesamte Sozialversicherungsrecht (nicht nur auf die Krankenversicherung), also etwa auch auf die Bestimmungen zum Arbeitsunfall. Kommt das ausländische Recht zur Anwendung ist also die AUVA nicht zuständig und es können keine Leistungen aus der österreichischen Unfallversicherung bezogen werden. Kommt hingegen das österreichische Recht zur Anwendung, hat die AUVA das Vorliegen eines Arbeitsunfalls zu prüfen, selbst wenn sich dieser im Ausland ereignet haben soll. Auch die Frage der Wegunfälle hängt von der Anwendung des jeweiligen Rechts ab. Verunfallt ein/eine Arbeitnehmer:in im Ausland auf dem Weg zum Betriebssitz in Österreich und kommt das österreichische Unfallversicherungsrecht zur Anwendung, ist ein Wegunfall zu prüfen. Kommt hingegen – den Bestimmungen der Verordnung folgend – das ausländische Recht zur Anwendung, hat der österreichische Arbeitgeber ggf. Beiträge an die ausländischen Sozialversicherungsträger zu entrichten und die Rechtsvorschriften des ausländischen Staates zu befolgen. Seit dem 01.07.2023 besteht neuerdings eine multilaterale (europäische) Rahmenvereinbarung auf Basis des Art. 16 der VO die Grundlage bilden. Die Rahmenvereinbarung sieht die Möglichkeit vor, bis zu 49 % der Tätigkeit (= „weniger als 50 %“) vom Ausland aus auszuüben.

Steuerrecht:

Das sog. „Tätigkeitsortprinzip“ stellt bei zwischenstaatlichen Steuerfragen eine Grundregel dar. Demnach liegt das Besteuerungsrecht für unselbständige Einkünfte bei jenem Staat, in dem die – arbeitsvertraglich geschuldete – Tätigkeit physisch ausgeübt wird. Um eine Doppelbesteuerung derselben Einkünfte im Wohnsitz und Tätigkeitstaat zu vermeiden, sind in den jeweiligen Doppelbesteuerungsabkommen entsprechende Vorgangsweisen geregelt. Wenn der/die Arbeitnehmer:in somit in Osterreich arbeitet, jedoch im Ausland seinen/ ihren Wohnsitz hat, so wurde das Besteuerungsrecht für die in Österreich durchgeführten Tätigkeiten grundsätzlich in Österreich liegen. Durch welche Methode (Anrechnungsmethode oder Befreiungsmethode mit Progressionsvorbehalt) in diesem Fall die Doppelbesteuerung vermieden wird, regelt das anwendbare Doppelbesteuerungsabkommen. Wird nun allerdings – für ein bestimmten Anteil der Wochenarbeitszeit – Telearbeit vereinbart und die Tätigkeit somit nicht mehr zur Gänze in Österreich erbracht, so müssten die Gehälter grundsätzlich zwischen den Staaten im Verhältnis der Arbeitszeit aufgeteilt werden. Der Telearbeits-Staat (= Wohnsitzstaat) kann dann Einkommensteuer vom/ von der Arbeitnehmer:in verlangen und Österreich würde für diesen Gehaltsteil das Besteuerungsrecht verlieren. Sowohl aus Arbeitnehmer:innen- als auch aus Arbeitgeber:innensicht ergeben sich hier also schwierige Einzelfallfragen. Eine generelle Aussage darüber, was bei der Arbeit vom Ausland aus zu beachten ist, kann daher kaum getroffen werden.

Aufgrund der skizzierten potenziellen steuer- und/ oder sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen und auch dem damit verbundenen Mehraufwand für die Personalverrechnung, empfehlen wir, von einer Arbeitsleistung vom Ausland aus möglichst Abstand zu nehmen bzw. im Vorfeld einer geplanten Vereinbarung von Telearbeit im Ausland jedenfalls eine sehr sorgfältige Abwägung und rechtliche Einzelfallprüfung vorzunehmen!